Procesy rekrutacyjne

buisness-1018362__340Bez wątpienia najbardziej uczciwe są te procesy rekrutacyjne, w trakcie których prosi się kandydatów o przygotowanie pewnego projektu. Wtedy faktycznie mają oni szansę dostać pracę dzięki swoim zdolnościom i umiejętnościom. Oczywiście – jeśli pominie się osobiste preferencje, gust i upodobanie pracodawcy. Jednak w przypadku większości stanowisk taki sposób rekrutacji nie jest możliwy. Wszędzie tam ocenia się kandydatów tylko na podstawie CV i rozmów kwalifikacyjnych – czynniki decydujące o sukcesie są o wiele bardziej zróżnicowane. Nie ma czemu się dziwić – wielu kandydatów ma niemal identyczny przebieg dotychczasowej kariery zawodowej (i edukacyjnej). Nikt już nie ukrywa, jak bardzo ważna jest rozmowa kwalifikacyjna i to, jakie wrażenie wywrze kandydat na pracę. Oczywiście – pomijam już te sytuacje, kiedy podczas rozmowy kwalifikacyjnej okazuje się, że kandydat kłamał w CV (a zdarzają się takie przypadki). Niestety jednak różnica w samym CV miedzy najlepszymi kandydatami jest minimalna. Wtedy właśnie o sukcesie (czy też jego braku) w procesie rekrutacyjnym zaczynają stanowić sprawy zdawałoby się drugorzędne. Kandydat jest sprawdzany pod kątem radzenia sobie w sytuacjach stresowych, kreatywności, asertywności i umiejętności zarządzania projektami (lub zarządzania czasem). A więc wszystkie te cechy, które może nam zagwarantować tylko i wyłącznie rozwój osobisty (o ile nie mamy naturalnych wrodzonych lub wyniesionych z domu umiejętności). Jak mówi definicja skuteczna rekrutacja pracowników to przede wszystkim komunikowanie się organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma niejako sprzedaje swój wizerunek w celu „kupienia” dopasowanego kandydata na wakujące stanowisko.  Jeśli organizacja napotyka lub przewiduje trudności związane z przyciągnięciem lub zatrzymaniem kandydatów, powinna przeprowadzić wstępne badanie czynników, które przyciągają lub zniechęcają potencjalnych pracowników. Analiza zalet i wad powinna obejmować takie zagadnienia, jak reputacja organizacji w danym regionie i w całym kraju, płaca, świadczenia pracownicze oraz warunki pracy, atrakcyjność samej pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, możliwość nabywania wykształcenia i odbywania szkoleń, perspektywy kariery, a także lokalizacja biura lub zakładu.  W obszarze tych zagadnień należy dokonywać porównań z konkurencją w celu stworzenia wiarygodnej listy mocnych punktów – podobnie jak w przypadku ćwiczenia marketingowego, w którym preferencje potencjalnych klientów zostają porównane z cechami produktu, z myślą o wzmacnianiu tych aspektów, które najbardziej przypadają klientom do gustu. Celem badania może być stworzenie lepszego wizerunku organizacji, który będzie następnie wykorzystywany w ogłoszeniach, broszurach lub rozmowach kwalifikacyjnych. Może to być cel bardziej konstruktywny, polegający na wskazaniu obszarów wymagających poprawy, w zakresie których organizacja musi podjąć działania, aby stać się lepszym pracodawcą – jeżeli pragnie przyciągnąć liczniejszą lub bardziej dopasowaną grupę kandydatów, a także zatrzymać przyjmowane osoby.  Przez formy rekrutacji personelu rozumiemy wszelkie możliwe sposoby i metody polegające na informowaniu otoczenia o potrzebie zatrudnienia na wakujące stanowiska wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników.  Źródłami rekrutacji pracowników są rynki pracy, na których firma wyznacza swoje docelowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych, społecznych oraz na których tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji. Rekrutacja na wakujące stanowiska może być dokonywana poprzez formy i źródła rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *